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职业病赔偿标准及疑难问题浅析-0008全讯注册
来源：
职业健康先行
日期：2023-04-25 11:28:05
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属于：职业放射卫生
职业病是常见的工伤类型，对高危行业劳动者影响尤其严重，常见的职业病如职业性尘肺病、噪声聋、皮肤疾病等，按《工伤保险条例》第十四条第（四）项规定，劳动者“患职业病的”应当认定为工伤。工伤认定的职业病必须是《职业病分类和目录》中公布的我国法定职业病。
根据2013年12月30日修订的《职业病分类和目录》显示，我国职业病共包括十大类132种。劳动者若得了职业病后，可以申请工伤鉴定，认定为工伤的将可以获得赔偿。
职业病赔偿标准
根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条规定，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。
职业病成功认定后的赔偿问题主要有两个路径，一是职业病被确诊后，应向工伤部门申请工伤，享受工伤待遇。
职业病认定，只是认定劳动者的受伤事实是否属于工伤。要确定具体的工伤保险待遇，另外需要进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是工伤职工享受相关待遇的前提。劳动能力鉴定等级不同，可享受的待遇也不同。
根据《工伤保险条例》规定，鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
01. 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；
02. 从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％，四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
03. 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
01. 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
02. 保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70％，六级伤残为本人工资的60％，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经过工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
01. 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；
02. 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
另外，职工患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。一般不超12个月，特殊情况可延长，最高24个月。
生活自理障碍的，由工伤保险基金按月支付生活护理费，其中分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%，40%或者30%。
因工死亡的，亲属可从工伤保险基金处领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
01. 丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资
02. 2供养亲属抚恤金发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为（职工生前本人工资）：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
03. 一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
除以上费用以外，还有治疗费、医药费、伙食补助费、统筹地区外就医的交通、食宿费，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。
二是向人民法院提起民事诉讼，就享受工伤保险待遇之外的项目主张民事赔偿，例如残疾赔偿金和精神损害抚慰金。
获得工伤待遇后，能否再获得民事赔偿？
工伤保险基金报销范围外的医疗费由谁负担的问题，涉及工伤保险补偿与侵权损害赔偿的竞合，我国当前法律法规对此没有明确规定。
【律师观点】
劳动者遭受职业病工伤后，除依法享有工伤社会保险之外，还可以请求民事赔偿作为补充。用人单位所承担的侵权赔偿责任应当扣除与劳动者已享有的工伤保险待遇性质相同的项目，对其差额予以支持。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的第十二条规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”。但《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条的规定，用人单位构成侵权且工伤保险赔偿金额不足以补偿劳动者的人身损害赔偿及经济损失的，劳动者除了应得的工伤保险赔偿之外，其有权就侵权损害赔偿与工伤保险赔偿的差额部分提出赔偿要求。
根据“上位法优于下位法”的法律适用原则，在法律条文之间冲突时，本案应优先适用上位法即《中华人民共和国职业病防治法》的规定。
另外，我国工伤保险待遇比较低，普通工伤损害通过工伤保险取得工伤待遇获得补偿，但对于职业病工伤劳动者，仍然适用工伤保险待遇标准进行补偿，无法完全补偿劳动者的损害。因此，从保护受害劳动者的立场出发，劳动者在因职业病工伤获得工伤保险赔偿以后，有权向用人单位主张民事赔偿可弥补劳动者损失。
案例一
广州：黄**、蓝肯（广州）高尔夫制品有限公司生命权、健康权、身体权纠纷再审审查与审判监督民事裁定书
【案情简介】黄**患职业病既是工伤，又是蓝肯公司侵害了黄**的身体健康权。（二）《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规明确规定了职业病工伤在获得工伤保险待遇后可获得民事赔偿的权利。（三）现有法律法规对侵权赔偿项目已有明确的规定。《中华人民共和国侵权责任法》和《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》均明确规定了侵权赔偿项目。黄**在获得工伤保险待遇后扣除保险利益的民事赔偿作补充，根本不存在重复赔偿。请求：撤销二审判决、改判蓝肯公司向黄**支付残疾赔偿金544431.32元、被扶养人生活费637410.12元、营养费72000元、精神损害抚慰金80000元，合计1333841.44元。
【裁判结果】广州高院认为，《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条规定：“职业病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”黄**患职业病从工伤保险基金管理部门获得工伤保险待遇后，又提起本案诉讼，请求蓝肯公司赔偿残疾赔偿金、被扶养人生活费、营养费、精神损害抚慰金等人身损害损失。因黄**根据有关社会保险法律提出工伤保险赔偿请求，与本案的民事侵权赔偿请求，属基于不同的法律关系提出的诉求。
本案应依照《中华人民共和国侵权责任法》的规定，按照侵权之诉的构成要件，对被申请人蓝肯公司因黄**受到伤害是否构成侵权、是否应当承担侵权责任及如何承担侵权责任进行审理。本案二审判决没有对蓝肯公司是否构成侵权的事实进行审理及处理，也没有按照侵权行为造成人身损害的有关标准对黄**的人体损伤程度和具体损失数额作出认定，即判决蓝肯公司承担黄**的精神损害赔偿责任和不承担残疾赔偿金、被扶养人生活费等损失的责任，属认定事实不清，适用法律不当。
案例二
北京：杨建祥诉蒂森电梯有限公司北京分公司劳动争议案——工伤保险基金报销范围外费用负担请求权的界定
【案情简介】2003年2月10日，杨建祥入职蒂森北京分公司，双方签订了劳动合同。蒂森北京分公司为杨建祥缴纳了医疗及工伤保险，并购买一款商业医疗保险。2007年7月13日，杨建祥因工受伤。蒂森北京分公司未在30日内为杨建祥申请工伤认定。2008年5月7日，朝阳区社保局认定杨建祥构成工伤并发给工伤证，认定为“左足外伤第一楔骨裂，诱发潜在疾病加重。全身瘫痪，呼吸衰竭，肺部感染”。2007年7月13日至2009年11月12日杨建祥停工留薪期间，蒂森北京分公司支付了杨建祥工资并报销了其生活护理费。2009年11月27日，经朝阳区劳动能力鉴定委员会鉴定，杨建祥已达工伤职工工伤与职业病致残等级标准一级，护理依赖程度为完全护理依赖。2009年12月23日，朝阳社保中心对杨建祥核准工伤待遇，伤残津贴及护理费给付起始日期为2009年12月，一次性伤残补助金为109620元。朝阳社保中心通过蒂森北京分公司支付了上述伤残补助金。
2009年12月至2013年4月，朝阳社保中心通过蒂森北京分公司按月支付杨建祥伤残津贴、生活护理费等。2010年8月至2013年4月，杨建祥每月领取工伤辅助器具费。2013年5月开始，朝阳社保中心直接向杨建祥支付伤残津贴、生活护理费、工伤辅助器具费。杨建祥的各项工伤保险待遇随国家相关标准变化而调整。
关于医疗费，杨建祥主张不应承担工伤治疗过程中的任何医疗费，要求蒂森北京分公司支付2007年7月13日至2015年12月31日期间社会保险及商业保险不予报销的医疗费用1230793.42元。关于护理费，杨建祥主张因其全身瘫痪，不能自理，完全护理，需要至少两人每天24小时轮班看护，但社会保险仅报销了部分费用，因此要求蒂森北京分公司支付2010年1月1日至2016年4月25日社会保险未予报销的护理费453408.52元。蒂森北京分公司主张社会保险已经支付了医疗费、护理费，不应再予以支付。
杨建祥曾就涉案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字【2016】第10485号裁决书，裁决驳回杨建祥的全部仲裁请求。杨建祥不服，诉至法院。
【裁判结果】法院生效判决认为：本案的争议焦点主要是杨建祥因工伤花费的医疗费用、护理费用，工伤保险基金不予支付的部分，是否应当由用人单位蒂森北京分公司负担。
第一，从立法目的来看，依据《工伤保险条例》第一条规定，工伤保险系为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。根据前述立法目的，《工伤保险条例》是有关权利保障的行政法规，在行政法规本身规定不明确的条件下，应尽可能朝着有利于劳动者利益的角度进行理解，且《工伤保险条例》强调的是“分散”用人单位承担的风险，并非“替代”风险。在适用工伤保险赔偿的场合，《工伤保险条例》并没有规定用人单位对工伤保险基金不予支付的部分免除赔偿责任。
第二，从请求权的角度来看，民法和劳动法各自从人身损害和社会保险的角度对工伤事故加以规范，不可避免地使工伤事故具有民事侵权赔偿和社会保险赔偿双重性质。依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，应当承担无过错责任，依据第三款规定，符合工伤保险范围的不适用雇主责任，但该条款并未对雇员在工伤保险范围外的损失排除由雇主承担。第十二条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。该条款也没有排除劳动者就工伤保险基金以外的费用向用人单位主张赔偿的权利。
第三，从现行法律规定来看，《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条规定，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。《安全生产法》第五十三条规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。从上述规定可以看出，在适用工伤保险赔偿之外，存在劳动者向用人单位主张民事侵权赔偿的情形。
第四，对于工伤保险基金不予支付的部分，由用人单位实际负担更符合法律规定的内在逻辑与规范精神。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定了雇主无过错的赔偿责任。而对于劳动者的保护，若以工伤保险基金完全排除用人单位的人身损害赔偿责任，则会导致工伤保险基金不予支付的部分只能由劳动者自行负担，既违反法律体系的内部逻辑，也会对受害人或者遗属有所不公。由用人单位实际负担工伤保险基金不予支付的部分，既分散了用人单位风险，减轻了用人单位负担，又避免受害人获得双份利益，保证受害人得到完全赔偿。
综上，依据立法精神、相关法律、司法解释等综合考量，应确认由蒂森北京分公司负担工伤保险基金报销范围外的医疗费、 护理费。
协商解除，是否需要离岗前进行职业健康检查
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
协商解除是否也应以完成离岗前职业健康检查为前提，法条中却并未予以明确。故在司法实践中，引申出了不同的解读与观点。
一种观点认为，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，进行离岗前职业健康检查，是法律赋予劳动者的权利，也是用人单位必须尽到的义务。因此，即便是协商解除劳动合同，用人单位也应当事先安排劳动者进行离岗前职业健康检查。
另一种观点认为，《劳动合同法》仅规定了，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得依据第四十条、第四十一条以及劳动合同期满为由与劳动者解除或终止劳动合同。而协商解除劳动合同系第三十六条的规定，并不在前述条款之限，故用人单位与劳动者协商解除的，不以完成离岗前职业健康检查为前提。
参考案例：【（2021）沪01民终1028号】
杨过于2**6年12月16日入职天龙公司，从事操作工。根据天龙公司单位的职业病危害控制效果评价报告，杨过在职期间的操作工岗位存在职业病危害因素。2**9年7月29日，双方签订了劳动关系解除协议。后杨过于2020年7月28日向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与天龙公司恢复劳动关系。
法院认为：本案中，杨过提出其在职期间工作岗位存在职业病危害，但其离职时没有做相关体检，不符合法律规定，故双方劳动关系解除协议无效。对此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;……（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此，职业病离职前健康检查并不是协商解除劳动合同的法定条件，双方之间协商解除劳动合同，并不违反法律相关规定，故对杨过认为因其离职时未做职业病体检，劳动关系解除协议无效的主张难以支持。
虽然两种判例支持不一样的结果，但是对于从事接触职业病危害作业的劳动者，无论是为了保障员工之合法权益，还是从企业降低自身合规风险角度出发，律师均建议公司应当为员工安排离岗前职业健康检查。
职业病能够主张精神赔偿
典型案例
张无忌、深圳市桃花岛爆破工程有限公司（以下简称桃花岛公司）于2009年11月4日至2012年10月31日期间存在劳动关系。桃花岛公司在上述期间已依法为张无忌缴纳了工伤保险。后张无忌经人社部门认为工伤（职业病）。张无忌申请劳动仲裁，经劳动人事争议仲裁委员会裁决后，双方均不服，向广东省深圳市福田区人民法院起诉。
张无忌请求桃花岛公司支付一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性生活护理费、2018年12月7日至2019年1月7日停留薪期工资8348元及精神损害抚慰金8万元。桃花岛公司则请求无需支付张无忌2018年6月7日至2018年7月9日期间停工留薪期工资2915.45元。
福田区人民法院审理后判决：桃花岛公司支付张无忌2018年6月7日至2018年7月9日期间停工留薪期工资2915.45元、精神抚慰金80000元；并驳回双方的其他诉讼请求。
双方均不服，提起上诉。
2021年3月8日，广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终27508号民事判决书认为，关于停工留薪期工资，《广东省工伤保险条例》（2012修订版）第二十六条规定，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资待遇不变，由所在单位按月支付。一审法院判令桃花岛公司应支付张无忌2018年6月7日至2018年7月9日期间停工留薪期工资2915.45元（2757元÷21.75×23天）并无不当，张无忌请求按月工资8500元的标准计算，依据不足，本院不予支持。关于精神损害赔偿金，张无忌因罹患职业病工伤，一审法院酌情支持其80000元精神损害抚慰金有法律依据，且符合诉讼经济原则，本院予以维持。
综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
# 法律解析#
《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条规定，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。
广东省高级人民法院与广东省劳动人事仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第5条规定，劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属依据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。
深圳市中级人民法院《关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》第二十二条规定，劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属依据最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应按照劳动者伤残等级进行确定，十级伤残为1万元，逐级增加1万元，一级伤残或死亡的为10万元。
用人单位在处理职业禁忌时应注意事项
职业禁忌，是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病，或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
根据《中华人民共和国职业病防治法》第35条明确规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
如何算“妥善安置”，法律并没有明确约定，企业应尽到合理性义务，首先，尽量将员工调整至不接触任何职业危害因素的岗位，如果无法做到，则将员工调整至不接触原职业危害因素的岗位，调岗履行与员工协商程序；如果，员工拒绝调岗安排，让员工进行书面解释，看员工的理由是否合理，如果合理，用人单位需进一步沟通解决，或者另行安排其他岗位；如果不合理，则与员工做进一步沟通解释，给员工改正的机会。在员工仍不接受的情况下，可以考虑与员工解除劳动合同。